滚动新闻: 区域化建设 开启妇联工作“3D时代”
 
从人格特质探寻女领导干部培养机制创新
来源: AnyBody | 日期: 2014-03-24 | 点击: 2706 | 打印本页 | 返回列表  
 编者按
  女性高层次人才的成长是衡量女性整体发展的重要指标;充分发挥女性高层次人才在政治、经济、教育和科技领域的重要作用,是贯彻男女平等基本国策的具体体现。为探索女性高层次人才的成长规律,破解女性高层次人才成长等的障碍,推进相关政策与机制的创新,本刊特推出“关注女性高层次人才成长”专题,敬请关注。
 
  阅读提示
  女领导干部是女性高层次人才的重要组成部分,研究她们的成长规律和培养途径具有十分重要的现实意义。本文以天津市68名正局级女领导干部为研究对象,从人格特质的角度入手,探索女性领导人才的素质特点、自我调整及其与环境交互作用过程中的状态,力求从中寻找稳健、高速、高品质地选拔、培养和成就女性人才的规律及方法。
 
  人格,又常称为个性。研究表明,人格是一个结构体,而且是一个比较复杂的结构体,是由个性倾向性、个性心理特征和自我意识三个部分构成的多层次系统。早在20世纪初,“领导特质理论”作为领导科学研究的最早成果已经开始流行。本文实证研究的目标对象为天津市正局级女领导干部,总计68人,其中在职34人,退休34人。我们采用了结构性测评手段。人格特质测评和辅助问卷(一)的施测均为66人,辅助问卷(二)发放范围为领导身边人和一部分处级干部,施测130份,收回有效问卷99份。我们的着眼点是,通过解析对象群体本我人格特质、工作中的调整变化、外在评价对比等实际状况,探索她们成长成熟成功的轨迹,寻找可以复制的规律性资源。
 
  对象群体特质结构及其相关分析
 
  ——自然本我特质所呈现的状态:表现为“三高一快”和“控制导向”为主体。
  “三高一快”即自然本我特质中以高支配、高自信、高抗压力为主,决策模式和速度以直觉/快速型为主。
  从人格特质看,大体分为四种基本类型:支配型、表现型、分析型和温和型。这四种基本类型又分为高、低两个轴向。实测的66人中,有41人的第一特质为支配型,占总数的62.12%;高表现型为5人,占7.58%;高分析型为8人,占12.12%;高温和型为12人,占18.18%。如果加上带高支配特质的12人,有高支配特质内动力的人达53人,可占到总数的80.3%。在本我特质中带调试型特点的人为15人,占总数的22.73%。分布在控制型、表现型、温和型三种类型上。这些说明了对象群体脱颖而出的基本原因:本性追求出类拔萃,且可自觉调整。
  从自信水平看,对象群体中高于一般人自信水平的(即成就动机者)为57人,占总人数的86%,而其中非常高的自信(即高成就动机者)为47人,占总人数的71%。其余为一般自信,没有偏低自信者。
  从决策模式和决策速度看,97%的人自然本我的决策模式为直觉型决策,其中直觉/快速者为43人,直觉/一般速度者为11人,直觉/微慢者为10人,依次占总人数的65.15%16.67%15.15%;只有3.03%的人为平衡/微慢型。
  从抗压力水平看,非动机型抗压力,即非常高抗压力者为96.97%,动机性抗压力,即一般抗压力者仅占3.03%
  ——实际工作中的调整情况:100%的人作出了调整。
  在特质结构调整方面, 85%的人是特质类型的调整,15%的人是某种特质程度上的调整;多数人高支配特质已降为次高,甚至第三高,甚至有人完全调整到相反的方向,而成为低支配个性,重视人际沟通与协调的特质呈上升趋势。在关键行动方面,温和型为25.76%、整合协调型为22.72%,控制型为15.16%、沟通型和交流互动型合计为19.7%、细节型为13.64%,温和型和整合协调型为主体。在决策模式和决策速度方面,96.97%的人在实际工作中均由“直觉型”调整为“事实型”;决策速度均放缓,即由“快速”调整为“一般”,甚至“微慢”。在管理模式方面,稳健和多元化模式为主体;在自我期望实现程度方面,高、低、平均各占1/3。在精力耗损和剩余方面,虽然压力大、耗损多,但精力剩余者仍为主体。
  ——外在评价及其与自我调整、与本我特质的比较:外在评价与自我调整情况有一定或较大差异。
  从特质结构变化的外在评价看,尽管对象群体的本我特质结构在工作中100%均做了类型或程度方面的调整,而从外在评价看,仍有15.15%的人完全没有改变原有的个性特点;尽管已看到工作中带有高支配特质者已降至42.42%,但外部评价带有高支配特质的仍为54.55%
  从优势能力发挥情况看,结果显示,对象群体的优势能力和执行能力在评价者看来与本我特质中的描述有一定的区别。许多人的优势能力和执行能力出现了相互转化现象。
  从本我竞争力与外在评价的比较看,在本我竞争力中,无论特质类型,对象群体中81.82%的人均具有开创竞争力,这也从另一个角度再次证明,领导工作的本质是引导和带领、创新和突破。而外在评价显示,16.67%的人本我竞争力得到了充分发挥。
 
  选拔培养女干部需要机制创新
 
  通过测评、座谈、调研与分析,我们在较深程度上,了解了对象群体的动机、行为和结果。无疑,这些成功者的实证研究给了我们许多启示与思考,从中可以归纳出以下六点建议:
  ——增建人才特质档案,并以此引领人才选拔机制的进一步创新。如果运用有效、科学的测评手段,从基层人才开始,就对人才的价值发展进行普查性的测评并建立人才特质档案,这样做相信可避免大环境下的人才浪费现象。此外,建议将职业生涯设计理念与技术运用于女领导干部的选拔与培养,实行“新的定向培养”,根据每个人的个性特点及适宜发展方向,进行有计划的战略性培养。
  ——树立人才价值类型适用和匹配理念,进一步提升人才培养和使用的综合效果。在领导团队的建设方面,应该追求结构的合理,但结构合理不仅是性别结构、年龄结构、学历结构、知识结构,建议今后更要特别注重人格特质类型结构。特质类型结构的匹配,不仅是有效发挥团队作用的需要,也是建设和谐组织的保证,还是提高女性人才工作满意度、身心健康的一条有效路径。
  ——建立“精神”体检制度,为女性人才提供心理健康管理指导。即定期为人才进行心理测评并建立身、心两个方面的健康档案。通过填写问卷,了解她们的工作和生活中的精神状态、包括压力及其来源、自我期望实现度、精力耗损情况等等,盘点积极心理资本存量,在适当的时候有效提供必要的心理咨询与辅导。
  ——自上而下培训领导者,学习量化人力资源管理技术,进一步提高领导艺术水平。如何量化地用好人才?如何让她们的优势能力得以发挥?我们建议从上而下推进量化人力资源管理理念与技术的培训,从经营人格动力角度入手,相信长久坚持下去,我国女领导干部队伍建设必将逐步取得丰硕成果。
  ——进一步优化制度、政策和舆论环境,以使女性领导人才发挥更大的作用。现实中有一些女领导干部是因班子结构的匹配需要而得到提升的,但也有因同样原因虽有能力而无法进入更高一级领导团队的情况。这些都对进一步优化和改善环境提出了要求,既要改善制度环境、政策环境,还要进一步改善舆论环境。
  ——引导后备人才加强人格修养,完善自我。对象群体的人格特质结构与她们的成功有密切关系。研究中还发现,有人虽然本我非控制或表现特质,但在工作中以其温和或分析的水平,实现了另一种风格的掌控;有人虽然自信水平过高或表现欲很强,但悟性高,自觉调整能力强,能较好地消化人际矛盾……说明后备人才的选拔和培养,不仅要重视自然本我的结构,还必须着眼于动态调整的能力及水平。
版权所有:抚顺妇女联合会  电 话:024-52650274
邮 箱:fsflxcb@163.com 网 址:www.fswomen.org     办公管理

技术支持: 英特企业在线